中国经济的快速发展，很大程度上依赖于流水线工人的日夜劳作，低廉的劳动力成本和规范化的管理模式一直是推动经济增长的重要动力和宝贵经验。由于流水线作业和建筑工地等多数岗位对创造性的要求不高，只要人力成本控制得当，就能吸引外资进入，并且生产效率显著。然而，随着产业升级的推进，我们需要深入反思国内科技企业的运营方式。现实情况是，许多企业仍然采用类似流水线的管理模式来限制那些需要发挥创造力的技术人员。如果这种模式能够激发出大量具有创新价值的科技突破，进而推动经济再次腾飞，那么科研人员承受的工作压力，社会也能够予以理解。但现实并非如此，这些科技工作者往往变成了”代码工匠”，他们的大量时间被投入到一些效率低下、缺乏商业和技术意义的工作中。这是因为这些科技企业所谓的成本节约和效率提升，实际上是在不调整员工薪资的情况下，延长工作时间，从而拼凑出更多的产出。如果这些产出具有实际价值，那自然是双赢的局面；即使没有价值也无关紧要，因为企业已经支付了固定的报酬，延长工作时间并不会增加人力成本。
许多科技企业声称要学习华为的企业文化，实际上只是希望员工在收入有限的情况下更加努力工作。但在加班费申领方面，要么流程复杂，要么补偿不足，要么两者兼有；相比之下，华为的加班费制度完善且流程简便，这并非源于管理层的创新精神，而是因为华为是员工共同拥有的企业，员工自然愿意为自己的劳动支付合理报酬，并避免无意义的加班。其他公司多为外部投资者或创始人所有，提高加班补偿意味着成本上升、利润下降，管理层需要向股东负责，因此政策倾向于让员工多工作少拿钱。
对于那些需要发挥创造力的岗位，理想状态是员工成为事业的主人，也就是建立新型集体所有制；但在现实中，他们既不是事业的主人，也没有获得足够的报酬，因此创造积极性严重不足。资本方或管理层不愿转让股份或提高薪酬，于是通过加强管理、制定考核标准和企业文化来弥补，但其中部分措施不切实际或难以执行。形式主义和消极抵抗随之出现，于是决策层又进一步加强管理，如此循环往复，直至管理体系逐渐熵增，导致整个企业陷入困境。管理制度可以约束人的行为，但无法触动人的心灵；要激发正向的创造力，需要与之相匹配的回报和预期作为支撑。
2024年，京东实施了一系列管理改革。其中，整治代打卡现象，内部调查发现每月有1.4万人次找人代打卡，甚至有员工一年代打卡近百天，代打卡已形成灰色产业链，为此京东严格考勤，严禁代打卡，一旦发现将严肃处理；同时缩短午休时间，将原来的2小时缩短为1小时，即12时至13时期间不得熄灯，此前京东不少员工2点半才开始下午工作，调整旨在提高工作效率、减少松懈情绪；此外，京东还每天早上9点统计上班工位人数，晚6点下班的员工需接受工作饱和度评估，解散所有非工作微信群，将沟通转移至官方沟通工具咚咚进行。
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