引言
人力资源部门在日常工作中面临着许多挑战。他们忙于打电话安排面试、计算工资、处理入职和离职手续、填写表格、发布通知，却被业务部门批评为只会发布通知而不解决实际问题。老板们经常抱怨人力资源部门不懂业务，制定的无法落地实施。而人力资源部门自身也感到疲惫，感觉自己像是一个打杂的。当人力资源部设计绩效方案时，业务部往往表示无法应用，员工则抱怨流程过于复杂。
为了解决这些问题，我们必须深入探讨其根源。我认为，这些问题的主要来源是传统人力资源六大模块的固有缺陷和不足：
一、人力资源部门对公司的战略和业务缺乏了解。他们的工作往往只是机械地执行岗位职责，而不是基于公司战略进行规划。这导致他们经常像救火队长一样忙碌，却无法为公司带来战略价值。
二、人力资源部门过于专注于各自的专业模块，很少考虑业务的实际需求。他们提出的人力资源、制度和流程往往与业务脱节，得不到业务部门的支持和配合。
三、人力资源部门大部分时间都花在基础事务性工作上，这些工作重复性强、专业性低，为他们为公司战略、业务、市场、产品提供的价值有限，难以支撑公司战略目标的实现。
为了解决这些问题，我们需要引入一种新的人力资源管理模式——人力资源三支柱模型。
人力资源三支柱模型是由著名的人力资源管理专家戴维尤里奇提出的一种人力资源管理框架。它主要包括三个支柱：人力资源专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）和人力资源业务合作伙伴（HRBP）。这一模型以传统的六大模块为基础，将原来的人力资源各职能划分为这三个支柱，通过他们的职能分工和协作，将人力资源专业职能与业务紧密连接起来。这样，人力资源部门就能更好地了解业务、贴近业务，解决人力资源和业务脱节的问题，提高人力资源的战略价值和运营效率。
接下来，我将详细介绍这三个支柱之一——人力资源专家中心（COE）。
人力资源专家中心（COE）是人力资源三支柱模型中的核心部分，它扮演着战略设计者和制定者的角色，专注于在专业领域的深度研究。COE的主要角色包括：
一、作为战略专家，制定企业的人力资源战略、和工具，如绩效管理、薪酬体系、发展等，并通过战略设计为业务赋能。
二、作为技术专家，为HRBP和SSC提供技术支持，分析行业趋势，设计符合业务需求的创新性解决方案。
三、作为风控专家，对人力资源方针、进行解读，对人力资源制度、流程等进行风险把控，确保落地符合法规和最佳实践。
四、作为变革专家，为变革提供牵引力，并在变革中进行诊断。
五、作为创新专家，为企业的人力资源发展提供创新思路，提升的创新能力。
人力资源专家中心的价值在于提升人力资源的专业性和前瞻性，推动战略目标的实现。
尽管COE扮演着专家的角色，我们必须警惕自己不要陷入“空头专家”的陷阱。在设计各种方案时，我们必须保持谦虚谨慎的态度，进行深入的调研，确保我们的方案能够贴近业务实际需求。例如，在进行薪酬时，我们需要先了解业务部门的痛点，是薪酬不足还是分配不公。我们可以通过小范围试点来测试新方案的效果，并收集反馈意见进行调整。我们还需要与HRBP紧作，将COE的奖金与HRBP对的满意度挂钩，以确保我们的工作能够真正为公司创造价值。