作者：有余姐
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KPI（Key Performance Indicator）是我们日常工作中频繁接触的一个术语，但对于它的确切含义，您是否真正理解？
KPI是英文”Key Performance Indicator”的缩写形式，中文译为”关键绩效指标”。关于这一概念的专业阐释，权威机构MBA智库和百度百科提供了如下说明：
通过对企业内部流程的输入端与输出端关键参数进行设定、采集、计算和分析，用以评估流程绩效的目标式量化管理工具。它将企业战略目标转化为可执行的工作目标，是企业绩效管理体系的基础框架。
看完这段专业解释，您是否感到有些困惑？原本以为对KPI有基本了解，现在反而觉得更加模糊了？
别担心，让我们用更通俗易懂的方式解读。这段解释是从企业整体层面进行的阐述，对于普通职场人来说不够直观。实际上，我们大多数人在工作中接触的KPI，都与个人绩效考核直接相关。
在此语境下，KPI是指一系列用于衡量特定岗位员工工作成果与成效的指标体系，这些指标会根据企业特定时期的战略目标进行调整变化。
以某公司为例：当公司首要目标是扩大市场份额时，其销售团队的KPI可能包括新客户开发率、新增销售额占比、新客户获取数量等；
而如果公司决定同时关注短期业绩与长期发展，则可能增设销售过程类KPI，如客户投诉率等指标。
01
企业如何制定KPI体系
通常情况下，普通员工的KPI是由公司战略逐级分解形成的。
公司首先明确未来一年的整体战略规划，然后对目标进行分解：
例如，计划将年销售额从5000万提升至1亿，需要从现有客户中实现多少增长？需要开拓多少新市场？
接下来，进一步细化目标：产品部门应如何改进？市场部门需要采取哪些措施？销售和客服团队如何协作？人力资源部门又承担什么职责？新市场的开拓同样需要明确分工。
当各部门明确自身职责后，部门管理者会将目标进一步分解到每位员工。
对于企业而言，正是通过这种目标管理体系，能够对企业战略的执行保持有效掌控，定期自下而上收集各类数据，包括各部门每月KPI的完成情况，以便及时发现问题并采取纠正措施，确保最终实现企业整体战略目标。
02
KPI考核的实际应用效果
尽管KPI考核具有上述优势，但在管理学界和实践中，它也一直存在争议。
其中，对创新型企业而言，KPI指标的分解和考核方式可能导致员工丧失自主性，降低工作的挑战性和积极性，使员工只关注被考核的指标，而忽视那些虽有助于企业发展但未被纳入考核的工作；
对KPI的另一项批评在于，它是自上而下的目标分解方式，意味着公司对如何实现目标有清晰的框架和路径，员工只需按部就班执行即可。
然而在实际工作中，企业往往需要在实践中不断探索和调整，没有人能事先预知哪些指标组合才能真正达成最终目标。
正因如此，自从谷歌推广OKR（Objectives and Key Results）这一绩效管理工具后，许多公司开始转向OKR，逐步摒弃KPI。在我看来，管理工具的选择如同时尚潮流，关键不在于追随热点，而在于找到最适合自身发展的工具。
我是有余姐，拥有超过十年的上市公司人力资源管理经验，专注于分享求职面试、职业发展等实用信息。关注@游刃职场有余姐，与您一同成长为更具选择权的职场精英。