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引言
在当前的就业市场中，电子厂由于对学历要求相对宽松，吸引了大量学历和经验相对欠缺的求职者。许多电子厂甚至愿意招收刚毕业的初中或高中生作为暑期工。
电子厂作为电子产品生产的重要基地，由于用人需求量大，成为了许多人工作选择的去向。然而，许多在电子厂工作过的人表示，他们再也不想回到这样的环境中。那么，电子厂的工作究竟有哪些让人难以忍受的地方呢？
许多缺乏学历和经验的年轻人选择外出打工，由于自身条件的限制，他们中的大部分只能进入工厂工作。电子厂便是其中一种常见的类型。在电子厂中，普遍实行轮班制度。由于机器设备需要24小时不间断运行，工人必须进行两班倒，即一部分人上白班，另一部分人上夜班，每班工作12个小时。白天上班尚可接受，但夜班则对身体造成极大负担，许多人表示，在电子厂工作一年后，感觉自己仿佛老了十岁。
在电子厂，工作安排是固定的，因此无法避免夜班。由于底薪仅有1000多元到2000多元，工人们只能通过加班来提高收入，因为只有加班才能获得更高的工资。如果没有加班，他们的工资水平连基本生活都无法保障。虽然年轻的时候还能承受12个小时的工作时长，但随着年龄的增长，这种工作强度就变得难以忍受。
网友分享一：我在成都仁宝电子厂工作了近一年半，2017年进入公司，底薪为1500元。每周会有双倍加班的一天，平时根据订单安排工作。2017年的工资基本在3000元左右。2018年，底薪涨了300元，每月工资基本在3500元。但这份工作确实非常辛苦，管理层经常无所事事，而我们却要拼命工作，一旦出现问题还会遭到责骂。2017年过年时，公司甚至不让回家，只是通过各种福利挽留，但到手工资也只有4000元左右。2018年过年，我真的无法忍受了，选择离职回家，但过程中遇到了很多阻挠，还好平时与管理人员关系较好，最终拿到了离职单，再也不会去电子厂工作了。
网友分享二：如果电子厂再不提高底薪，恐怕将会引发新一轮的金融危机。我现在已经拒绝了两班制工作，上一年班就感觉自己老了十岁，头发也白了许多，压力越来越大。作为厂里的员工，面对不断上涨的物价，我们要求老板提高工资，不加工资就辞职，因为很多工厂并不怕找不到工人。
网友分享三：我1998年在深圳马达电子厂工作，这是一家由日本人经营的电子厂。在那里工作了一年，全是流水线作业。我记忆最深刻的一次是上夜班时感冒了，鼻涕直流，但没有时间擦拭，只能把纸巾塞进鼻子里，结果还是堆了很多在工作台上。
然而，更让人难受的是，除了身体上的疲惫，心理上的压力也同样巨大。许多工厂老板不仅不体恤员工，甚至还会通过各种方式压榨员工的劳动力，比如占用休息时间开会，制定苛刻的规章制度，克扣员工工资。
那么，老板应该如何做才能避免员工产生不满情绪，并激励他们自愿主动地工作呢？
问题的核心在于公司自身的薪酬制度
目前，大多数企业仍然采用“底薪+提成”的工资模式，这种模式虽然简单直接，但却缺乏激情和吸引力！
尽管这种模式在过去一段时间内比较符合我国的国情。但随着社会的发展和生活压力的增大，年轻人的思维观念也在不断变化。越来越多的企业意识到，“底薪+提成”的模式仍然存在许多局限性。
“底薪+提成”模式的弊端：
1、提高底薪会增加企业的固定成本，直接减少利润，而且如果底薪部分占比过大，还会降低员工的创造力。
2、提高提成比例虽然比提高底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，企业的成本费用率会上升，相对而言利润率会下降。而且提高提成的激励效果有时效性，通常在提高后的头一两个月效果明显，之后又会恢复到常态。况且，提高得太少员工没有感觉，提高得太多企业又难以承受。
3、员工关注的只有营业额，至于费用成本等与公司利益相关的其他因素，员工通常不会关心。
4、只有少数员工能够获得较高的薪资，而大部分员工的薪资水平较低。
5、一旦其他地方的底薪或提成比例稍微高一些，员工就很容易选择离职。
6、如果大环境下的业绩一般，那么公司内部的工作氛围就会变得萎靡不振，员工也很容易丧失信心。
什么样的薪酬绩效机制才能真正激发员工的工作热情？
推荐采用KSF薪酬全绩效模式——基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
KSF是一种能够体现管理者和企业共赢的模式，它为员工提供了加薪的机会，同时又不增加企业的运营成本，以此激发员工更加努力地工作。这种模式通常会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点，超出平衡点即进行具体的分配细节。
1、岗位价值分析
分析该岗位的核心工作内容，以及直接为企业带来效益的价值点。
2、提取指标（中层管理人员指标通常为6-8个）
例如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的、急需改善的指标。
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每个指标都配置相应的绩效工资。需要注意的是，不要将所有指标平均分配工资，要有所侧重。
指标提取要点：
这些指标包括销售额、员工培训、团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等。
注：提取K指标的三大原则：SMART原则，BSC原则 ，产值面和价值面相结合原则。
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4、分析历史数据
过去一年中，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等。
5、选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
注：（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。
6、测算、套算
根据历史数据，选取好平衡点，将选取好的指标，各分配不同比例的工资。
KSF薪酬模式如何实现员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能够体现管理者和企业共赢的模式，它通常会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点，超出平衡点即进行具体的分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，为员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以通过自己的努力，创造更好的结果，为自己争取更高的工资。
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